Pénzvilág & karrier - Több női menedzsert - de hogyan?

2009.11.30.

Hollandiában törvénnyel tervezik kikényszeríti, hogy a cégek több nőt helyezzenek vezető pozícióba. Norvégiában már létezik női kvóta a tőzsdei vállalatok felügyelőbizottságaiban. Magyarországon hasonló terv nincs napirenden. Szakértők szerint a lökésnek cégen belülről kell jönnie.





Hollandiában a világon elsőként törvénybe foglalnák a nők minimális arányát a nagyvállalkozások elnökségeiben. A parlament előtt levő törvényjavaslatot a kormánypárt és az ellenzék is támogatja. A javaslat szerint a 250 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégek vezetésében legalább 30 százalékos arányt kellene biztosítani a gyengébbik nemnek. A tervezet szerint a vállalatoknak 2015-ig lenne idejük a női vezetők arányának növelésére, majd 2015-től lenne kötelező a kvótát teljesíteni. Ehhez hasonló kezdeményezések voltak már korábban is a skandináv országokban, például Norvégiában 2008. óta törvény írja elő a 40 százalékos női arányt a tőzsdei cégek felügyelőbizottságaiban, Franciaország pedig tervezi ennek bevezetését 50 százalékos aránnyal.

Hogy milyen esélyekkel indulnak a női munkavállalók a vállalati csúcs felé Magyarországon? Nem sokkal jobbal, mint Nyugat-Európában. Míg az EU 27-ben minden harmadik vezetői posztot tölti be nő (32,6 százalék), addig nálunk 37,1 százalék az arány az Európai Unió statisztikai hivatalának (Eurostat) adatai szerint. Ha azonban nagyobb cégek vezető pozícióit vizsgáljuk, akkor látható a nők erőteljesebb alulreprezentáltsága. A nagyvállalkozások esetében a vezető cégek igazgató tanácsi tagságának majdnem 90 százalékát férfiak adják. A Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara felmérése szerint a német érdekeltségű Magyarországon működő cégek ügyvezetői között 9 százalék a nők aránya. A nők a munkaerőpiacon jellemzően az adminisztráció, a könyvelés, a humánerőforrás menedzsment, az egészségügy és az oktatás területén vannak túlsúlyban, ám felső vezetői szintekre sokszor még ezeken a területeken sem tudnak feljutni.

Látszanak biztató jelek

A fenti számok magukért beszélnek, azonban a különbségek okai sokkal bonyolultabbak annál, mintsem pusztán a diszkriminációra lehessen fogni - véli Rónyai Rita, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség főtitkára. "A nők gyakran kevésbé ambicionálják a vezetői beosztások betöltését. Azonban az is tény, hogy mindazon nőtársaink, akik törekednének felfelé, egyelőre csak ritkán találnak valóban támogató közeget. Az ehhez szükséges intézkedések mind a kormányzati oldalról, mind pedig a vállalatok oldaláról egyelőre hiányosnak mutatkoznak. Noha, azt is meg kell említeni, hogy az elmúlt években a vállalatok részéről egyre nagyobb érdeklődés mutatkozik a nők speciális helyzetéhez igazodó intézkedések, stratégiák megismerésére és alkalmazására." Különösen a nagyobb cégeknél jellemző, hogy a nők aránya a vezetőségben beszédtéma legyen. A multinacionális vállalatoknál elsősorban az anyacég a mérvadó, ha ott működik esélyegyenlőségi szabály, akkor azt a leányvállalatoktól is el fogják várni.

Céges kultúraváltással is megoldható

Felmerül a kérdés, hogy a törvényi szabályozáson kívül milyen módszerekkel lehetne elősegíteni, hogy több nő dolgozhasson felsővezetői beosztásokban. A vállalatok használhatnak belső mentorálási programokat, amely elősegítené, hogy egyforma arányban neveljenek ki nőket és férfiakat, valamint tudatosíthatnának egy előléptetési mechanizmust, amely egyforma arányban támogatja a nőket és a férfiakat. Tehát a törvényi szabályozáson kívül a vállalatok maguk is kialakíthatnak belső szabályrendszereket, amelyekkel elősegíthetik a nők nagyobb arányú előrejutását.

Érdemes figyelembe venni, hogy azok a vállalatok, amelyekben kiegyenlítettebb a nők és a férfiak száma a vezetőségben általánosságban jobban teljesítenek. Ezt mutatja Svédország, Dánia és Finnország példája. Évek óta a világ 10 legversenyképesebb országa között vannak, miközben rendre benne vannak a nők és férfiak társadalmi egyenlősége szempontjából legjobbra értékelt öt ország között" - érvelt a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség főtitkára. Ennek oka egyértelműen a nők és férfiak közötti kiegyenlítettebb felelősség és feladat megosztásban keresendő.

A Legjobb Női Munkahely(ek)

A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség 2007. óta évente kiírt pályázatában a vállalkozások két kategóriában (30-250 fő munkavállalót foglalkoztató, valamint a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatok) pályázhatnak a Legjobb Női Munkahely címért. A bírálati szempontok között olyan kritériumok szerepelnek, mint például a tisztességes munkafeltételek, az előremenetel biztosítása, az egészség és jó közérzet megőrzésének lehetősége, vagy a munka és magánélet összeegyeztethetősége. A pályázatot novemberben újra meghirdették, a www.legjobbnoimunkahely.hu oldalon érhető el.

A legutóbbi kiírásnál a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatok kategóriában az SAP Hungary Kft és a Citi Szolgáltató Központ kapott elismerést. A 30-250 fő foglalkoztatotti létszámmal rendelkező vállalatok kategóriájában első díjat az evopro Kft. nyerte el. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium különdíját az IC Companys Hungary Kft. vehette át.
(Monster)





Galaxy NETWORK
hirdetés